Aujourd’hui, j’ai donné une conférence , et une maman m’a dit à la fin : « Je ne suis pas convaincue que cette approche peut m’apporter quelque chose, car je fais déjà plusieurs actions que vous recommandez. Mon garçon qui a 6 ans ne veut pas m’écouter et il me dit qu’il ne veut pas aller à l’école. »
En effet, lors de cette rencontre, je donne quelques outils que l’on peut appliquer immédiatement et qui vont assurément nourrir la relation entre nous et notre enfant. En même temps, il est important de comprendre le système familial, le couple et le processus de communication et d’apprendre à mettre en place les différents éléments cruciaux pour établir une relation de collaboration entre les différents membres de la famille car les enfants apprennent par imitation, avant de penser à résoudre des problèmes. Sinon, nous demeurons dans la lutte de pouvoir qui s’accompagne fréquemment de frustration, de rancœur et de vengeance.
Comment solutionnez-vous les conflits?
Toute la formation est bâtie pour permettre de construire des liens forts qui vont créer plus d’harmonie et la motivation nécessaire à collaborer. Malheureusement, la collaboration est une compétence qui est plutôt rare dans notre société. Nous avons appris à « rivaliser » à « éviter » les conflits, à « céder et se soumettre » ou à « chercher un compromis », mais nous n’avons pas appris à collaborer. C’est ce qui fait que nous sommes incapables d’orienter nos enfants vers un processus de collaboration.
Et vous, quel est votre taux de collaboration avec votre conjoint ou votre conjointe? Avec votre famille, vos enfants? Qu’utilisez-vous le plus fréquemment comme stratégie lorsque vous faites face à un conflit? Est-ce que vous négociez, est-ce que vous marchandez, évitez ou ressortez-vous du conflit avec une solution qui plait autant à l’un qu’à l’autre? Bâtissez-vous sur les intérêts communs du couple, de la famille ou pensez-vous à votre propre satisfaction?
Trouver l’équilibre relationnel entre le JE (moi) et le NOUS (toi et moi), voilà ce que nous apprenons dans ma formation, les solutions gagnant-gagnant. La collaboration suppose un effort et une détermination à trouver une solution qui permet de satisfaire pleinement les aspirations des deux parties. Cette formation aide même les parents à avoir plus de satisfaction dans leurs relations de couple.
Dans toute communication, les messages que nous envoyons comportent deux parties : des attitudes et des comportements. Les attitudes découlent de la combinaison de nos croyances, de nos sentiments et de nos intentions. Les comportements reflètent et contiennent nos attitudes. Chaque échange que nous avons avec autrui reflète notre attitude au sujet de nous-même et au sujet de l’autre.
Nous choisissons de nous considérer et de considérer l’autre ou non.
Avons nous de la considération un pour l’autre?
Nous pouvons adopter deux attitudes de base pour nous et pour l’autre. Dans chaque situation nous pouvons communiquer que nous n’avons pas de valeur ou que l’autre personne n’a pas de valeur à nos yeux ou l’inverse. Dans ces cas il y a un manque de respect et de considération. Ces positions vont venir nous influencer dans notre choix de résolutions de conflits. La valeur que nous nous portons et que nous portons à l’autre forment la fondation d’une relation qui viendra influencer la communication et les comportements.
En d’autres mots, nous choisissons de nous considérer et de considérer l’autre ou non
Ce qui est à éviter pour mieux collaborer
Les obstacles à une communication égalitaire :
Donner des ordres, commander, diriger
Menacer, avertir
Moraliser, prêcher
Conseiller, donner des solutions, des trucs instantanés
Faire la leçon, argumenter avec logique
Juger, critiquer, blâmer
User de flatteries excessives
Humilier, ridiculiser, étiqueter, utiliser des sobriquets
Diagnostiquer, analyser
Rassurer, consoler avec excès, avoir une attitude de maternage
Enquêter, questionner
Dévier, esquiver
Condescendance
Il faut savoir que lorsque nous sommes stressées, nous avons tendance à interpréter les paroles des autres et très souvent nous devenons réactifs et avons des attitudes défensives ou oppressives. Il devient donc difficile pour ne pas dire impossible de collaborer.
Ici je vous présente le modèle TKI qui a été créé par Ken Thomas et Ralph Kilmann, tous deux titulaires d’un doctorat et professeurs de gestion à l’Université de Pittsburgh. Depuis le début de leurs travaux, leur modèle s’est imposé comme la principale mesure des modes de gestion des conflits en s’appuyant sur des centaines de recherches.
Ils affirment que les gens ont généralement une façon personnelle et habituelle de gérer un conflit, qui se manifeste lorsqu’ils sont soumis à la pression. Bien qu’il soit possible que cette manière soit le style le plus efficace pour résoudre un conflit, très souvent ce n’est pas le cas et cela ne sert qu’à envenimer la situation. Une première étape pour gérer les conflits est de découvrir votre ou vos style(s) préféré(s) de résolution de conflit, ce qui vous permet ensuite d’apprendre comment gérer une variété de situations en utilisant l’approche de collaboration.
Voyons les 5 positions possibles selon les recherches de Thomas et Kilman :
Comme vous pouvez le constater dans le graphique ci-haut, les cinq positions de résolution de conflit se situent selon l’abscisse (flèche horizontale) : La motivation à coopérer et l’ordonnée (flèche verticale) : La détermination à résoudre. L’attitude d’évitement, en bas à gauche, se situe à être complètement irrésolu par manque de détermination à résoudre le conflit et par son manque de motivation à coopérer. Il est à noter qu’à chaque fois que vous rencontrerez le mot «coopération» dans les énoncés plus bas, il fera référence à la position de l’abscisse Motivation à coopérer. C’est pour cette raison que l’auteur distingue coopération de collaboration.
Les différentes positions :
Rivaliser : Implique de la détermination et de l’inflexibilité : on satisfait ses propres aspirations aux dépens de celles d’autrui. Il s’agit d’une attitude de force et d’autorité pour laquelle on utilise tous les moyens appropriés, soit sa capacité de convaincre, son rang, des sanctions économiques, etc., pour affermir sa propre position. Rivaliser peut signifier faire valoir ses droits, défendre une position que l’on croit juste ou simplement essayer de gagner.
Céder : Le contraire d’imposer, relève de l’irrésolution et de la coopération. En se montrant conciliant, on néglige ses propres aspirations pour satisfaire celles des autres. Il y a une part de sacrifice dans cette attitude. Céder peut vouloir dire faire preuve de générosité ou de charité désintéressée, obéir à un ordre qui déplait ou courber la tête devant l’opinion de quelqu’un d’autre.
Éviter : Suppose l’irrésolution associée à un manque de coopération en restant sur ses positions. Comme on ne veut pas résoudre sur le moment, on ne satisfait ni ses propres aspirations ni celles de l’autre, car on se dérobe devant le conflit. L’évitement peut prendre la forme d’un contournement diplomatique de la difficulté, d’un report du problème jusqu’à ce que les circonstances soient plus favorables ou simplement d’une retraite devant une situation menaçante. Certains pensent qu’il est plus facile de se retirer, car ils sont incapables de se sentir submergés par les émotions des autres et par la tension créée par le conflit.
Chercher un compromis : C’est le geste d’une personne relativement déterminée et coopérative. Cette attitude consiste à rechercher une solution partiellement satisfaisante et acceptable pour les deux parties. Cette attitude ne veut pas imposer ou céder, elle cherche à faire plus de concessions qu’en entrant dans une relation compétitive, mais moins qu’en cédant. Cette stratégie est fréquemment utilisée pour raccourcir le processus de recherche de solution, c’est une exploration superficielle des besoins de chacun. Pour aboutir à un compromis, il faut faire la part des choses, faire des concessions ou rechercher rapidement une solution. Malheureusement dans un compromis chacun y perd un peu.
Collaborer nécessite à la fois de la détermination et de la coopération. La collaboration suppose un effort de travail commun avec l’autre pour trouver une solution propre à satisfaire pleinement les aspirations des deux parties. Pour ce type, la recherche des intérêts de chacun et de la qualité relationnelle est essentielle.
Il est important d’examiner le problème afin de déceler les désirs profonds des deux personnes en cause. Aller dans le monde de l’autre, être curieux, poser des questions, démontrer un intérêt pour ce qu’il pense et ce qu’il fait. La collaboration peut se traduire par une analyse approfondie d’un désaccord en vue de tirer profit de la façon de penser de l’autre, c’est la recherche d’une solution créatrice à un problème.
On développe également une capacité à sécuriser son interlocuteur, à réduire les tensions. On a ainsi la volonté de trouver des solutions permettant à chacun d’atteindre des intérêts communs. Lorsque la collaboration est accompagnée par une synergie, on peut construire quelque chose de nouveau, quelque chose qui transforme l’avenir. La synergie fait des miracles.
« La synergie repose sur l’idée que le tout est supérieur à la somme des parties. Au lieu de se conformer à ma façon de procéder ou bien à la vôtre , nous optons pour la synergie, qui se montre plus productive et donne de meilleures résultats. Nous sommes plus forts ensemble que chacun de notre côté. »
– Stephen R. Covey
POUR CE FAIRE
C’est pour cette raison qu’en phase de résolution de conflits, il faut vérifier si la tension et le ressentiment ont bien quitté la personne. Chez un enfant par exemple, on peut demander un câlin, sans l’exiger. Selon l’attitude de l’enfant, on peut comprendre son état intérieur. Être présent au relâchement.
Mais tout ceci ne se fait pas et ne s’apprend pas en criant ciseaux.
Apprendre avant tout à être conscient de ce que l’on fait qui nous crée des problèmes et de ce que l’on fait qui est bon pour la relation. Cette chronique peut vous aider, cliquez ici
Apprendre à nourrir le lien d’attachement et ainsi développer un climat de sécurité. Pour en savoir davantage, on y parle de sécurité c’est ici
Plus nous validons l’expérience de chacun et plus chacun devient capable de conceptualiser sa propre expérience et celle de l’autre. C’est pour cette raison qu’il est primordial de valider les émotions de l’enfant en tout temps pour qu’il puisse se comprendre et développer sa conscience. V
Sortir de nos automatismes qui détruisent nos relations, sortir de nos modes réactionnels, apprendre à lâcher prise à nos réactions habituelles lorsque nous voulons l’obéissance immédiate. Quand cela est possible, privilégier une résolution de conflits à long terme, remettre notre travail sur le métier. Si nous faisons face à de la résistance sous toutes ses formes, agressivité ou passivité, il est important de revoir nos propres blocages. Comment réagissons-nous, nous-mêmes, devant l’autorité? Qu’est-ce que nous perpétuons dans nos relations? Lorsque nous voulons être écouté immédiatement, comment faire? Nous pouvons avec les enfants élaborer des plans comme si nous avions à accomplir des missions d’urgence où chacun a un rôle primordial. C’est ici Sortir de nos modes communicationnels destructeurs
